Kun esimies estää sairaanhoitajaa tekemästä työtään kunnolla, on koko työyhteisö vaikeuksissa. Kollegoiden reaktiot joko korjaavat tilannetta tai suistavat työyhteisön pahemmin raiteiltaan.
Psykiatrinen sairaanhoitaja Emilia on umpikujassa. Hän on kertonut esimiehelleen pohtivansa työpaikan vaihtoa, minkä jälkeen hän ei ole enää saanut hoitaa potilaita. Esimiehen selitys on, että ”koskaan ei tiedä, milloin lopetat ja hoitosuhde potilaan kanssa katkeaa”. Joinain päivinä Emilialla ei ole lainkaan työtehtäviä, joskus hän saa hoitotyötä sivuavaa pikkuhommaa. Työkaverit kysyvät kuulumisia, mutta eivät muuten puutu tilanteeseen. Ylemmän portaan esimies ei ole vastannut Emilian yhteydenottoihin.
Minna Hoffrén, mikä on näkemyksesi Emilian tilanteesta?
– Olen tutkinut tuhoavaa johtamista terveyden huollossa ja törmännyt vastaaviin ja pahempiinkin tilanteisiin. Äärimmäinen tapaus oli, että ihmisen työpistekin tyhjennettiin. Mielestäni työtehtävien pois ottaminen on henkistä väkivaltaa, ja rikkoo mahdollisesti lakiakin.
Hoffrén lähti tutkimaan johtamista, koska törmäsi itse huonoon esimiestyöhön. Hän koki, että huonoa johtamista ei aina edes tunnisteta, ja halusi tähän muutosta.
Väitöskirjassaan Hoffrén jakoi tuhoavan johtamisen eri tyyleihin. Emilian lähiesimiehen johtamistyyli vaikuttaa itsevaltaiselta ja jyräävältä.
– Esimies kuvittelee voivansa tehdä mitä vain, eikä ymmärrä lakien sitovan toimintaa. Esimies voi käyttäytyä hyvinkin epäasiallisesti tai jopa lapsenomaisesti.
Jyräävä tyyli voi lamaannuttaa koko työyhteisön, kun kukaan ei uskalla puuttua tilanteeseen epäasiallisen kohtelun pelossa.
Ylemmän portaan esimiehen johtamistyyli on myös tuhoavaa, tyylinä vain on poissaoleva ja passiivinen. Tällaisen esimiehen alaiset jäävät vaille tarvitsemaansa tukea ja vallan työyhteisössä ottaa joku muu – yleensä päsmäröimään päätyy voimakkain persoona.
Tuhoavan johtajan alla koko työyhteisö alisuoriutuu tehtävistään.
Yksittäisen sähköpostin ohittaminen tai kiireessä lausuttu tiukka kommentti ei ole tuhoavaa johtamista. Se on inhimillistä, ja siihen sortuvat niin alaiset kuin pomotkin.
– Tuhoava johtaminen on pitkäaikaista ja systemaattista, ja muut työyhteisössä mahdollistavat sen.
Esimerkiksi suosiva ja epäoikeudenmukainen johtamistyyli saa voimansa liehittelystä. Pomoa mielistelevä pääsee koulutuksiin tai etenemään uralla.
Poissaolevan johtajan alla itsensä pikkupomoiksi korottaneet pääsevät pätemään, ja jyräävän pomon alaiset ovat hiljaa välttääkseen konflikteja.
– Tuhoavan johtamisen kohteeksi voi valitettavasti joutua kuka tahansa. Jos Emiliakin päättää vaihtaa työpaikkaa, esimiehen toiminta kohdistuu todennäköisesti uuteen uhriin.
Emilian tilanne on jo niin pitkällä, että Hoffrén neuvoo ottamaan yhteyttä työsuojeluun ja työterveyteen. Hän kehottaa myös puhumaan asioista avoimesti kollegoille ja hakemaan heiltä tukea.
– Jos koko työyhteisö vaatii tiettyjä pelisääntöjä, esimerkiksi oikeiden töiden antamista Emilialle, vaatimus menee helpoiten läpi.
Tie pois suosikkiasetelmasta voi korjaantua vaikkapa niin, että koulutuksiin ja työryhmiin osallistumisesta pidetään avoimesti kirjaa. Sekin auttaa, että kriteerit koulutuksiin pääsystä tai tiettyyn työtehtävään etenemisestä ovat kaikkien tiedossa.
– Ei ole mitään järkeä kierrättää eri työryhmissä pisimpään töissä olleita. Muiden osaaminen ei silloin koskaan pääse esille. Taistelu hyvän johtamisen puolesta kannattaa, sillä tuhoavan johtajan alla koko työyhteisö alisuoriutuu tehtävistään. Työntekijät vaihtuvat, osaaminen karkaa muualle ja työyhteisön maine kärsii.
Teksti Suvi Leppiniemi
Kuva Shutterstock
Savonia-ammattikorkeakoulun terveysalan opettaja ja filosofian tohtori Minna Hoffrén teki väitöskirjansa tuhoavasta johtamisesta. Hän on työskennellyt yli 20 vuoden ajan laboratoriohoitajana terveydenhuollossa.
Artikkeli on julkaistu Sairaanhoitaja-lehdessä 3/2020. Lue koko lehti.
