Sairaanhoitajan asiantuntijuuden monipuolinen hyödyntäminen ja urapolun kehittäminen on vastaus moniin sote-alan henkilöstöhaasteisiin.
Suomen Sairaanhoitajat julkaisee kolmen vuoden välein työolobarometrin, jossa jäseniltä kysytään hyvän työpaikan kriteerien mukaisesti alan vetovoimaisuudesta ja työhyvinvoinnista. Asiantuntija Liisa Karhe ruotii blogisarjassaan vuoden 2023 barometrin kuuden osa-alueen tuloksia ja teemoja. Tässä sarjan neljännessä blogissa Karhe haastaa päättäjät alue- ja kuntavaalien hengessä.
Sairaanhoitaja, pää pystyyn! Olet hoitotyön asiantuntija, jonka työn päämääränä on terveyden edistäminen ja ylläpitäminen, sairauksien ehkäiseminen ja hoito sekä kärsimyksen lievittäminen. Olet hyvän hoidon asiantuntija, asiantunteva yhteistyökumppani ja hoitotyön vaikuttaja. Näin kuvataan sairaanhoitajan roolia Sairaanhoitajan eettisissä ohjeissa.
Kysymykseni näin aluevaalien alla kuuluukin, miten sinä, hyvä päättäjä, ajattelet sairaanhoitajan asiantuntijaroolista hyvinvointialueellasi?
Sairaanhoitajan asiantuntijuuden kehittäminen työyhteisössä on yksi työolobarometrin kuudesta mitattavasta osa-alueesta, joka sai viimeisimmässä mittauksessa sairaanhoitajilta kahta edellisvuotta hivenen korkeamman arvosanan 6.38/10. Tosiasia on kuitenkin se, että sairaanhoitajien kokemus asiasta ei ole 13 vuodessa (keskiarvo 6,35/10) muuttunut juuri lainkaan.
Kun parhaillaan keskustelu hoitotyön johtamisesta käy hyvinvointialueilla kuumana, minun on pakko kysyä sinulta, hyvä päättäjä, onko alueellasi ymmärretty, mikä hoitotyön osaamisen ja osaamisen ennakoinnin johtamisen merkitys on?
Sairaanhoitajan asiantuntijuus saa alkunsa meidän korkeatasoisessa sairaanhoitajakoulutuksessamme. Sairaanhoitajan tutkintotodistus on kuin ajokortti, jolla pääsee harjoittelemaan. Toisin kuin liikenteessä ajokortin kanssa, hoitotyössä vastavalmistunut ei voi harjoitella omin nokkinensa, vaan oppiminen tapahtuu yhdessä kollegoiden kanssa. Siten valmistumisen jälkeen seuraava askel työelämään on, että sairaanhoitaja toivotetaan tervetulleeksi työyhteisöön hyvällä perehdytyksellä. Tiedämme jokainen, että perehdytys pitää suunnitella, ja että suunnittelu vie aikaa. Myös itse perehdyttämiseen tarvitaan aikaa ja osaamista.
Hyvällä perehdytyksellä kiinnitetään työntekijä työyhteisöön, kun taas puutteellisella tai välinpitämättömällä näennäisperehdytyksellä kerrotaan uudelle työntekijälle, että emme välitä sinusta emmekä itse asiassa osaamisestasikaan.
Perehdytyksen suunnitelmallisuus ja kattavuus saa sairaanhoitajilta työolobarometrissamme vain arvosanan 6,3/10.
Kysynkin nyt sekä päättäjiltä että työnantajilta, kenen teidän mielestänne pitäisi kantaa vastuu perehdytyksen toteuttamisesta ja toteutumisesta?
Niin aloittelevan kuin kokeneemmankin sairaanhoitajan kokemus asiantuntijuudesta on riippuvainen siitä, miten työt on jaettu ammattinimikkeen ja yksilön osaamisen perusteella. Jos tämä kuulostaa itsestään selvyydeltä, saatat järkyttyä siitä, että sairaanhoitajien arvosana tässäkin jää 6,3:een kymmenestä.
Tässä kohtaa kysyn, miten paljon työyksikön ulkopuoliset tekijät vaikuttavat työnkuviin ja tehtäviin? Entä kenen vastuulla työnjako ja työnkuvien johtaminen sinun alueellasi viime kädessä on? Voiko sitä mielestäsi johtaa ihan kuka vaan, vaikka sellainen, jolla ei ole mitään käsitystä hoitotyön arjesta?
Kaikilla sairaanhoitajilla tulee olla mahdollisuus suunnitelmallisesti kehittää osaamistaan jo ihan lakivelvoitteen perusteella, mutta arvosanaksi sairaanhoitajat antoivat 6,4/10. Täydennyskoulutuksista säästäminen luo karun näkymän tulevaan.
Sairaanhoitajalle tieto työn jatkuvuudesta ja sitoutuminen työhön luo motivaatiota oman osaamisen kehittämiselle.
Jos sairaanhoitajana en tiedä, jatkuuko työ enää kuukauden tai kolmen päästä, on vaikea sitoutua työhön. Henkilöstöresursseista päättävien pitäisi ymmärtää, että sairaanhoitajien työsuhteiden pätkimisellä ja vakinaistamisen välttämisellä tehdään koko ajan hallaa sairaanhoitajien sitoutumismahdollisuuksille ja osaamisen kehittymiselle.
Kenen vastuulla on mahdollistaa sairaanhoitajan sitoutuminen työhönsä ja osaamisen kehittäminen? Hyvä päättäjä, onko mielestäsi oikein ja järkevää, että täysin ulkopuolinen taho määrittelee vakinaisten ja määräaikaisten sairaanhoitajien määrät? Mitä mieltä olet siitä, jos ulkopuolisella taholla ei ole mitään käsitystä henkilöstön todellisesta tarpeesta ja osaamisesta suhteessa asiakkaiden ja potilaiden tarpeisiin?
Parhaan, mutta ei edelleenkään kehuttavan arvosanan (6,7/10) sairaanhoitajat antoivat sille, että he käyttävät ajanmukaista kirjallisuutta ja tietokantoja. Digitaalinen tietotarjonta antaa tähän koko ajan parempia mahdollisuuksia, kunhan vaan sairaanhoitajilla olisi aikaa hakeutua tiedon äärelle. Osa työnantajista mahdollistaa työntekijöilleen niin sanottujen u-tuntien muodossa aikaa lukea kirjallisuutta, tutustua ohjeisiin ja tehdä omia asiantuntija-alueen tehtäviä. Valitettavasti nämä mahdollisuudet katoavat usein puuttuvien työntekijöiden paikkaamiseen eikä kaikkialla nähdä näitä edes tarpeellisiksi.
Kenen vastuulla on, että hoitotyössä on näyttöön perustuvaa ja helposti löydettävää tietoa? Onko näyttöön perustuvan tiedon tarjonta vähemmän tärkeää hoitotyössä kuin esimerkiksi lääketieteessä? Kenen vastuulla on, että sairaanhoitajilla on aikaa ja mahdollisuus käyttää ajanmukaista kirjallisuutta ja tietokantoja?
Miksi moni sairaanhoitaja ja esihenkilö pitää kehityskeskusteluja välttämättömänä pahana? Sairaanhoitajalla tulisi olla oikeus edes kerran vuodessa päästä juttelemaan esihenkilönsä kanssa siitä, miten hänellä työssä menee, ja millaisia tavoitteita ja ajatuksia hänellä on oman työnsä ja osaamisensa kehittämisestä ja omista työ- ja uratoiveistaan. Näillä keskusteluilla voi olla suuri merkitys sairaanhoitajan uralle, etenkin jos esihenkilö näkee sairaanhoitajiensa asiantuntijuuden kehittymisen arvokkaana ja tavoitteellisena asiana.
Suurissa työyksiköissä nämä voivat olla lähes ainoita hetkiä, jolloin sairaanhoitaja pääsee rauhassa juttelemaan omasta työstään.
Sairaanhoitajien mukaan kehityskeskustelujen toteutuminen ei kuitenkaan ole 13 vuodessa (ka 6,6/10) parantunut vaan heikentynyt (6,3/10 vuonna 2023).
Kenen vastuulla esihenkilö-työntekijäkeskustelut sitten ovat? Ajatellaanko resursoitaessa, että keskusteluille valmistautumiseen varataan aikaa? Jos esihenkilö pitää näitä keskusteluja turhina, ei sairaanhoitajakaan niistä hyödy. Työnohjauksen saaminen sairaanhoitajalle on kaikkein huonoimmalla tolalla (6,0/10). Jos työntekijä kokee tarvitsevansa työnohjausta tai esihenkilö näkee työnohjauksen tarpeen, niin kenen vastuulla on mahdollistaa työnohjaus? Eikö ole työnantajankin etu, että työntekijä saa tukea työhönsä vai onko sillä väliä?
Asiantuntijuuden kehittämisen kannalta merkittävässä roolissa työelämässä ovat kokeneimmat työntekijät, joilla on valmius toimia mentoreina ja siirtää osaamistaan työyhteisön sisällä. Entä jos ei ole kokeneimpia tai kokenein on ollut töissä vain vuoden tai alle. Minkälaista tietoa hän siirtää uudelle? Kenen vastuulla on, että työyksiköissä pidetään kiinni osaamisesta eikä luovuta heistä ajatellen, että uusia tulijoita on kyllä jonoksi asti oven takana. Tämä ajattelumalli on ollut ihan oikeasti vallalla pitkään.
Mietinkin kovasti, kenen vastuulla on mahdollistaa kokeneimpien sairaanhoitajien urapolku siten, että hänen ei tarvitse lähteä potilastyöstä pois?
Sairaanhoitajien kokemus uralla etenemismahdollisuuksistaan kiteytyy työbarometrin arvosanaan 5,7/10. Moni sairaanhoitaja toivoo juuri sitä, että voisi syventää ja laajentaa osaamistaan hoitotyössä, erikoistua ja olla syväosaaja.
Kenen vastuulla on mahdollistaa kliiniset erikoistumiskoulutukset sekä laajavastuisiin tehtäviin kuuluvat asiantuntijasairaanhoitajan tehtävänkuvat ja kliinisen hoitotyön asiantuntijatehtävät, ja niiden myötä potilastyöhön sitouttavat urapolut myös sairaanhoitajille?
Nyt hoetaan mantraa, että meillä ei olekaan sairaanhoitajapulaa. On harhaa, että hyvinvointialueiden yt-neuvottelujen ja rekrytointirajoitusten seurauksena näyttää nyt hetkellisesti siltä, että sairaanhoitajista ei ole juurikaan pulaa. Väitän, että tulevina vuosina pula on pahempi kuin koskaan. Kun monet päättävät tahot pitävät merkittävänä sairaanhoitajapulan ratkaisuna ulkomailta tuotavia sairaanhoitajia, niin samaan aikaan sairaanhoitajaopiskelijoiden keskuudessa on virinnyt keskustelu ulkomaille muutosta työn perässä, kun hyvinvointialueet eivät tarjoakaan töitä.
Hyvä päättäjä, viimeinen, mutta tulevaisuuden kannalta ei suinkaan vähäisin kysymykseni, tulee tässä: Olisikohan vihdoin aika uudenlaiselle henkilöstöpolitiikalle hyvinvointialueilla vai jatketaanko hölmöläisen malliin? Miten sinä voisit tähän asiaan vaikuttaa?
