Minkälainen kulttuuri työyksikössämme on ja minkälaisia vaikutuksia sillä on? Mistä, milloin, miksi ja miten kulttuuri on muodostunut? Vallitsevaa työpaikkakulttuuria on syytä tarkastella säännöllisin väliajoin, jotta tiedetään, palveleeko työpaikkakulttuuri sen vaikutuspiirissä olevia. Entä mistä tunnistaa hyvän tai huonon työpaikkakulttuurin?
Organisaation kulttuuri ulottuu ja näkyy työntekijöille, potilaille ja asiakkaille muun muassa tehtyjen päätösten ja yleisten toimintatapojen kautta. Osastoilla ja yksiköillä on lisäksi jokaisella oma kulttuurinsa, joka näkyy päivittäisissä toiminnoissa, heijastuu potilastyöhön ja tulee esille henkilökunnan välisessä vuorovaikutuksessa. Vallitsevan kulttuurin havainnoi usein parhaiten ulkopuolinen, sillä tapaamme sokaistua omille toimintatavoillemme erityisesti, jos emme ylläpidä tietoisuutta olemassa olevasta työpaikkakulttuurista ja sen vaikutuksista päivittäisiin toimiin.
Terveydenhuollossa työpaikkakulttuurin eräs merkittävä vaikutus näkyy muun muassa virheisiin ja vaaratilanteisiin suhtautumisessa. Oppimiselle, keskustelulle ja kehittämiselle avoin kulttuuri kannustaa virheiden, vaaratilanteiden ja läheltä piti -tilanteiden havaitsemiseen, aktiiviseen kirjaamiseen ja tapahtuneista oppimiseen. Tämä on elintärkeää kehittämiskohteiden havaitsemiseksi ja hyvän potilasturvallisuuden ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Näiden yhteydessä puhutaan myös inhimillisistä virheistä.
Mitä on inhimillisen virheen taustalla?
Kun inhimillinen virhe todetaan, jätetään asian käsittely usein sikseen. Inhimilliselle virheellehän emme mahda mitään, sillä ihminen on erehtyväinen. Vai mahtaisimmeko sittenkin? Luin taannoin artikkelin, jossa Työterveyslaitoksen erikoistutkija Virpi Kalakosken mukaan sellaiset virheet, joille ei tunnisteta selitystä esimerkiksi laitteiden toiminnassa, merkitään selitykseksi usein inhimillinen virhe. Inhimillisten virheiden taustalta voi kuitenkin löytyä työolosuhteisiin liittyviä tekijöitä, kuten kiire, kuormitus, epäselvät ohjeet ja puutteellisuus vaaratilanteiden merkitsemisessä (Minkälainen virhe on inhimillinen? 29.9.2014, Kansan Uutiset). Inhimillistenkin virheiden takana piilee yleensä jokin juurisyy. Tulisikin yhdessä tunnistaa sellaiset vaaratilanteet, jotka ovat johtuneet esimerkiksi ulkoisista paineista, kuormituksen lisääntymisestä, työskentelytavoista, puutteellisesta ohjeistuksesta, luodusta kiireestä tai muusta syystä. Työpaikkakulttuuri, joka kannustaa avoimeen ja uteliaaseen vuorovaikutukseen työpaikoilla mahdollistaa varsinaisten juurisyiden löytymisen, luottamuksen kasvamisen sekä virheiden, että vaaratilanteiden vähentämisen.
Terveydenhuollon organisaation sekä yksikön tai osaston työpaikkakulttuurilla on potilasturvallisuuden lisäksi vaikutusta myös hoitotyön laatuun ja tehokkuuteen sekä potilaskokemukseen. Tehokkuutta ei tule sekoittaa nopeasti tekemiseen. Tehokas toiminta ei sisällä niin sanottuja turhia työvaiheita, ja ajankäyttö kohdistuu tavoitteen kannalta oikeisiin asioihin. Janne Aaltonen kuvaili Duodecim-artikkelissa tehokkuutta, joka jaetaan kahteen osioon: oikeiden asioiden tekemiseen (allokatiivinen tehokkuus) sekä asioiden oikein tekemiseen (tekninen tehokkuus) (Tehokkuus terveydenhuollossa, Duodecim, 2008; 124(5) 565-). Edelliseen voitaisiin vielä lisätä se, että tehdään asioita oikea-aikaisesti. Voisiko hoitotyön tehokkuutta siten ajatella sellaisena toimintana, jossa tehdään oikeita asioita, oikealla tavalla ja oikea-aikaisesti.
Hoitotyössä tulee huomioida sekä lyhytaikaiset että pitkäaikaiset tavoitteet
Lyhytaikaiset tavoitteet ovatkin yleensä askeleita pitkäaikaisen tavoitteen saavuttamiseksi, esimerkiksi potilaan toimintakyvyn uudelleenrakentaminen työkykyiseksi tai mahdollisimman laadukkaaseen ja itsenäiseen elämään kykeneväiseksi. Hyvä työpaikkakulttuuri terveydenhuollossa toimii aktiivisesti potilashoidon eri tason tavoitteita edistäen. Hyvään työpaikkakulttuuriin on muodostunut vakiintuneita toimintatapoja, joissa pohditaan yhdessä eri keinoja potilaan kannalta parhaaseen tavoitteeseen pääsemiseksi, toimitaan oma-aloitteisesti tehokkaan hoitotyön tapoja noudattaen sekä hyvää kollegiaalisuutta ja moniammatillisuutta edistäen.
Kuinka voimme muuttaa työpaikkakulttuuria, joka kaipaa parannusta?
Sanotaan, että isot laivat kääntyvät hitaasti. Jokainen muutos alkaa kuitenkin pienistä asioista, se alkaa sinusta ja minusta ja niistä valinnoista, joita päätämme päivittäin tehdä.
Florence Nightingale kirjoitti (Notes on Nursing: What it is and what it is not, F. Nightingale, 1860), että vastuussa oleminen (eng. in charge) ei ainoastaan tarkoita sitä, että itse toimii asianmukaisten toimintatapojen mukaisesti vaan, että huolehtii siitä, että muutkin toimivat samoin. Huolimatta siitä, että teksti on yli 150 vuotta vanha sisältää se tähänkin päivään sopivan totuuden siemenen.
On hyvä välillä pysähtyä miettimään, minkälainen on oman työpaikan työpaikkakulttuuri, ja
kuinka päivittäin tehdyn hoitotyön suorituksen laatua ja tehokkuutta mitataan osastoilla ja organisaatioissa, vai mitataanko?
