Suomen Sairaanhoitajat julkaisee kolmen vuoden välein työolobarometrin, jossa jäseniltä kysytään hyvän työpaikan kriteerien mukaisesti alan vetovoimaisuudesta ja työhyvinvoinnista. Asiantuntija Liisa Karhe ruotii blogisarjassaan vuoden 2023 barometrin kuuden osa-alueen tuloksia ja teemoja. Tämä on sarjan toinen blogi.
Osallistava johtaminen liittyy lähiesihenkilön ja työntekijöiden väliseen yhteistyöhön ja siinä muun muassa esihenkilön ymmärrykseen työntekijöiden arjesta, työntekijöiden mahdollisuuteen osallistua päätöksentekoon ja päätöksenteon läpinäkyvyyteen sekä sääntöjen johdonmukaisuuteen. Työolobarometrissamme lähes kaikilta ikäryhmiltä heikoimmat arvosanat sai päätöksenteon läpinäkyvyys. Osallistava johtaminen sai sairaanhoitajilta arvosanan 6,7/10 . Ilahduttavaa on, että tulos on kolmen vuoden ajan parantunut, mutta parannettavaa on edelleen.
Sallinette, että blogini sisältö tällä kertaa painottuu osallistamattomaan johtamiseen ja hoitotyön johtamiseen organisaatioissa, koska tästä olemme kuulleet paljon palautetta viime aikoina. Koko hoitotyön johtaminen heijastuu sairaanhoitajan työhön ja viime kädessä asiakkaan ja potilaan kokemuksiin ja saamaan palveluun.
Se että lähiesihenkilö tuntee työn arjen, on sairaanhoitajille tärkeää. Tällöin on helppo tuoda esihenkilöiden tietoon asioita ja puhua samaa ammattikieltä. Nyt kun hyvinvointialueilla sosiaali- ja terveydenhuoltoa yhdistetään, voi nousta esiin kokemuksia siitä, että toisen ammattialan kieltä ei ymmärretä. Sairaanhoitajalla saattaa olla sosiaalialan ammattilainen esihenkilönä tai päinvastoin. Tätä haastetta ei kannata ohittaa, vaan ottaa aikaa sille, että kiinnostutaan toisen alan arjesta ja ymmärretään toisen alan sanastoa ja käytäntöjä ja keskustellaan epäselvät asiat yhdessä selviksi. Kokemus siitä, että meitä ei ymmärretä, elää silti arjessa ja on monen sairaanhoitajan kokemus. Kyse on myös siitä, että koetaan, että meitä ei kuulla ja oteta todesta ja päätökset tehdään jossain muualla. Tämä on noussut viime aikoina esiin myös lähiesihenkilöiden ja hoitotyön johtajien kokemuksena. Työolobarometrin vastaajista noin 15 prosenttia oli esihenkilöitä, johtajia tai hallinnossa toimivia asiantuntijoita. Viimeaikaisten viestien perusteella kuulostaa siltä, että myös monen hoitotyön esihenkilön kokemus on, että heitä ei kuulla tai heidän mielipiteensä ohitetaan. Joku jossain muualla tekee päätöksiä hoitotyön osalta. Uskaltanen tuoda esiin sen, että hyvinvointialueilla johtamista tukemaan perustettu HR onkin ottanut johtajan roolin, josta sanellaan hoitotyön henkilövalinnat, kelpoisuusehdot ja henkilöstöpäätökset kuulematta hoitotyön edustajien mielipiteitä ja tuntematta lainkaan yksikköjen tarvetta. On syntynyt ylimääräinen johtamisporras ja lisää byrokratiaa. Tämä on vaarallinen kierre, sillä tämä aiheuttaa lisää perusteettomia päätöksiä, luottamuspulaa ja kokemusta siitä, että hoitotyön johtajilta on viety päätösvalta johtamiinsa asioihin. Tämä ei johda luottamukseen eikä rakentavaan lopputulokseen vaan tulee johtamaan esihenkilöiden uupumiseen, poistumiseen alalta ja edelleen heikentämään alan veto- ja pitovoimaa. Viestit organisaatioissa, joissa HR:n tukeva rooli on ymmärretty oikein, vastuu johtamisesta ja päätöksistä on edelleen hoitotyön johtajilla. HR tukee ja auttaa johtajia tekemään päätöksiä. Tämä koetaan erittäin hyväksi ja HR:n roolia arvostetaan.
Sairaanhoitajien ja esihenkilöiden kuin myös hoitotyö johtajien pitää edelleen todistella hoitotyön arjen tarpeita ja todellisuutta organisaatiossa aivan kuin hoitotyöllä ei olisi omaa paikkaa ja arvoa eri professioiden joukossa. Miten tämä on edelleen näin? Hyvinvointialueiden tulon ja organisaatioiden uudelleen rakentumisen myötä ei ole ollut ollenkaan itsestään selvää, että hoitotyön olemassaolo tunnustettaisiin. Suomen Sairaanhoitajissa toimii vaikuttamistyöstä kiinnostuneiden asiantuntijoiden verkosto, jossa tämä asia on nostettu useaan otteeseen esiin. Hoitotyön professiojohtajien olemassaolon tunnustaminen organisaatiossa ei ole sekään edelleenkään itsestään selvyys. Organisaation katolla ajatellaan, että kuka tahansa voi tehdä hoitotyötä koskevat päätökset. Eikö tässä henkilöstöpulassa pitäisi jo ymmärtää, että hoitotyöntekijöitä ja hoitotyön johtajia on syytä kuulla.
Hyvinvointialueiden tulovaiheessa kentältä kuului selkeä pelko siitä, että jo valmiiksi byrokraattinen ja moniportainen päätöksenteko karkaa nyt viimeistään norsunluutorniin, johon ei työntekijöiden ääni kuulu. Viestejä siitä, että sinne ei kuulu myöskään esihenkilöiden ja eikä edes hoitotyön johtajien ääni on todella huolestuttavaa. Osallistaminen päätöksentekoon ei tarkoita sitä, että hoitotyön mielipidettä kysytään, mutta mielipiteellä ei ole mitään vaikutusta päätöksiin. On surullista kuultavaa, että työntekijöiden kuuleminen koetaan vain näennäiseksi velvollisuudeksi. Olen kuullut sanottavan sitä teatteriksi, kuten taannoin erään organisaation päätöksentekoelimessä sovittiin, että kuullaan nyt toisiakin ammattiryhmiä, mutta sovitaan jo etukäteen, että pidetään oma päätöksemme. Epäeettinen valtaverkostojärjestelmä elää ja voi hyvin edelleen sosiaali- ja terveydenhuollon rakennelmissa. Tämä syö luottamusta ja vaikeuttaa esihenkilöiden työtä, koska tällä järjestelmällä tehtyjä päätöksiä on todella vaikea perustella uskottavasti kenellekään, eikä niitä usko kukaan muu kuin päätöksentekijät itse. Kuilu arkeen on ammottava.
Esihenkilöiden pitäisi pystyä perustelemaan muualla tehdyt päätökset, joissa ei ole aina arjen toiminnan ja asiakkaiden ja potilaiden parhaan kannalta mitään järkeä. Keskustelin lähiaikoina erään esihenkilön kanssa, joka kertoi, ettei mitään päätöksiä heille perustella. Ne kerrotaan vasta siinä vaiheessa, kun ne ovat nuijittu pöytäkirjoihin ja tarjoillaan sitten mentaliteetilla: ota tai jätä.
Osallistava johtaminen tarkoittaa myös sitä, että työyhteisöissä ja organisaatiossa noudatetaan johdonmukaisia sääntöjä ja säännöt ovat kaikille samat kaikkina aikoina. Johtavassa asemassa olevan henkilön haastaakin kyky olla tasapuolinen kaikkia kohtaan. Tämä tuntuu olevan hyvin vaikea noudatettava byrokratiaan pohjautuvassa terveydenhuollossa, jonka historiassa ammattiryhmät ovat olleet eriarvoisia ja osa on ollut alisteisessa asemassa. Edelleenkin säännöt eivät ole samat kaikille. Toki on tultu jo pitkä matka kohti tasa-arvoisempaa moniammatillista tiimiä. Kun kyse on vallasta ja vallan omimisesta, saattaa hyvin yksittäisetkin henkilöt estää osallisuuden ja toimivan moniammatillisen yhteistyön ympärillään. Kun ei tiedä, mitä ei tiedä, on helppo seistä tuijottelemassa maailmaa oman pillin läpi. Asioiden oikea tai laaja ymmärrys jää saavuttamatta, jos toisen näkökulmaa ei nähdä eikä toista pidetä itsensä rinnalla tasavertaisena.
