Parhaillaan töihin tulevat nuoret edustavat Z-ikäpolvea. He ajattelevat monista asioista eri tavalla kuin edelliset sukupolvet, ja se haastaa työnjohtoa.
Esihenkilönä työskentelevä Sirpa ihmettelee, miksi nuoret sairaanhoitajat eivät pysy töissä. Hän on laittanut merkille, että nuoret tulevat ja menevät, ja ajattelevat muutenkin tavalla, jonka Sirpa kokee vieraaksi. Toisaalta työvoimaa tarvitaan. Sirpa miettii, mitä työpaikoilla voitaisiin tehdä toisin, jotta nuoret pysyisivät paremmin alalla.
Miksi vakituinen työpaikka ei tunnu houkuttelevan nuoria sairaanhoitajia, Z-sukupolveen perehtynyt johtamisen ja työhyvinvoinnin kouluttaja, kätilö, hallintotieteiden maisteri ja ammatillinen opettaja Shani Livson?
– Z-sukupolven johtaminen on tosiaan hyvin erilaista. On olemassa tutkimustuloksia, joiden mukaan Z-sukupolven perustarpeet ja motiivit ovat erilaiset kuin aiempien sukupolvien, Livson sanoo.
Z-sukupolvella tarkoitetaan suunnilleen vuosina 1996–2010 syntynyttä sukupolvea. Määritelmä vaihtelee parilla vuodella puoleen ja toiseen.
Livson hahmottaa tilannetta amerikkalaisen psykologian ja psykiatrian professorin Steven Reissin motivaatioteorian kautta. Livson sanoo, että tutkimuksen kautta on löydetty Z-sukupolvea yhdistäviä motivaatiotekijöitä, jotka ovat paitsi erilaisia kuin edeltäneillä sukupolvilla, myös mahdollista ristiriitaa aiheuttavia.
Vakituinen ja pysyvä työ houkuttelee Z-sukupolven edustajia vähemmän kuin edellisiä sukupolvia, vaikka samaan aikaan heillä on korkeampi mielenrauhan ja turvallisuuden tarve.
– Kun olen itse mennyt 1980-luvun lopulla töihin, minulle oli tärkeää saada vakituinen virka. Nyt nuoret menevät töihin ja sitoutuvat siksi aikaa, kun se sopii heidän elämäänsä. He arvostavat vapaa-aikaansa, ja haluavat kokea asioita, Livson sanoo.
Turvallisuus ei siis välttämättä enää tarkoita eläkevirkaa, vaan mahdollisuutta elää omannäköistä elämää omien tarpeiden ja arvojen mukaan. Sitä tukee Livsonin mukaan sukupolvea yhdistäväksi tekijäksi tunnistettu säästäväisyys ja toisaalta matalampi tarve perhe-elämään.
– Zetoilla on korkeampi mielenrauhan ja turvallisuuden tarve. Tällä on vaikutus esimerkiksi paineensietokykyyn, stressiin ja ahdistuneisuuteen, Livson sanoo.
Turvallisuus ei välttämättä enää tarkoita eläkevirkaa, vaan mahdollisuutta elää omannäköistä elämää omien tarpeiden ja arvojen mukaan.
Työelämään astuessaan Zetat tulevat muuttamaan sitä.
– Lähtökohta on jo se, että nuoret sanelevat. Siihen suuntaan ollaan menossa, että työntekijät ovat valveutuneempia itsestään, Livson sanoo.
Hänen mukaansa se tarkoittaa, että työelämään tarvitaan enemmän kaikenlaista joustavuutta: lyhennettyä työaikaa, osa-aikatyötä ja joustavia työaikoja. Toisaalta joustavuus koskee myös työtehtävien sisältöä.
– He odottavat, että on tietyt puitteet, joiden sisällä he voivat aika vapaasti toimia omien vahvuuksiensa mukaisesti. Aiemmat sukupolvet ovat tottuneet siihen, että systeemin mukaan mennään ja aika vähän sovelletaan itse, Livson sanoo.
Zetat edellyttävät johtamista ja myös haastavat sitä. Livson neuvoo, että esihenkilön kannattaa tutustua huolella nuoriin työntekijöihinsä.
– Kannattaa tuntea töihin tulevat nuoret niin hyvin, että heille on tarjota vahvuuksiensa mukaista työtä. Yhdet ovat vahvimmillaan itsenäisessä työssä, toiset haluavat ratkoa asioita tiimissä, hän sanoo.
Vaihtuvuutta voi Livsonin mukaan kitkeä olemalla aidosti kiinnostunut nuorista ja heidän yksilöllisistä perustarpeistaan ja vahvuuksistaan.
Teksti Mari Schildt
Kuva Shutterstock
Kätilö, hallintotieteiden maisteri ja ammatillinen opettaja Shani Livson kouluttaa esihenkilöille ja työyhteisöille johtamista ja työhyvinvointia.
Artikkeli on julkaistu Sairaanhoitaja-lehdessä 6/2024. Lue digilehteä jäsen- tai tilausnumerollasi.
Tutustu tarkemmin Sairaanhoitaja-lehteen. Lue verkkosivuilla aiemmin julkaistuja Sairaanhoitaja-lehden avoimia juttuja.
