Työpaikan vuorovaikutusongelmat eivät ratkea sillä, että ongelmat käännetään henkilökysymyksiksi. Koko työyhteisö on vastuussa siitä, että asiat käsitellään asioina eikä epäasiallista käytöstä suvaita.
Sairaanhoitajaopiskelija Jenna törmäsi hämmentävään tilanteeseen harjoittelupaikassaan hoivakodissa. Hän sai kuulla, että tietyt tarvikkeet olivat olleet loppu jo pitkään. Kun Jenna kysyi asiasta esihenkilöltä, vastauksen sijaan hän sai kuulla olevansa luonteensa puolesta sopimaton alalle. Tilanne jäi vaivaamaan Jennaa.
Viestinnän apulaisprofessori Leena Mikkola Tampereen yliopistosta, miten Jennan kannattaa suhtautua asiaan?
– Jennan ei pidä ajatella, että hän olisi toiminut tilanteessa jotenkin väärin. Mutta niinkään ei kannata ajatella, että ”se siitä”. Hän tuli nostaneeksi esille epäkohdan, joka ei välttämättä liity vain puuttuviin tarvikkeisiin, vaan siihen, että työyhteisössä on haasteita vuorovaikutuksen kanssa.
Mikkola kertoo, että vastaavassa tilanteessa hän keskustelisi asiasta työkavereiden kanssa ja kysyisi, miten he asian näkevät.
– En kuitenkaan ostaisi sellaista selitystä, että se nyt on sellainen ihminen: että ei sille kannata jutella aamulla ennen kymmentä. Ne ovat työyhteisöjen urbaanilegendoja, joilla personoidaan asiaongelmia, hän sanoo.
Hoitoalan työyhteisöjä tutkineen Mikkolan mukaan ei ole harvinaista, että työyhteisöissä epäkohtien ajatellaan johtuvan hankalasta ihmisestä, joka voi olla joko työntekijä tai esihenkilö.
– Sen sijaan kannattaisi miettiä, ymmärrämmekö työpaikalla tavoitteet ja työnjaon samalla tavalla, miten tieto kulkee ja millaisia vuorovaikutuksen käytänteitä meillä on.
Mikkola korostaa, että nämä asiat, samoin kuin ilmapiiri, eivät ole yksin johtajan vastuulla, vaan koko yhteisön vastuulla. Johtamisessa ei ole kyse johtajasta vaan siitä, miten johtaja saa työyhteisön keskustelemaan ja kehittämään työtä.
– Huono ilmapiiri on seurausta siitä, että emme osaa ratkoa ongelmia yhdessä.
Hänen mukaansa se, että työntekijät eivät puutu tilanteeseen, pönkittää edelleen rakenteita ja hidastaa todellista muutosta.
– Vastuu on yhteisöllä: miten yhteisössä reagoidaan, miten asioita käsitellään?
Ymmärrämmekö työpaikalla tavoitteet ja työnjaon samalla tavalla, miten tieto kulkee ja millaista vuorovaikutus on?
Esihenkilön käytöksen taustalla saattaa Mikkolan mukaan olla asioita, joista Jenna ei ole tietoinen. Ehkä esihenkilö ei osannut käsitellä negatiivista palautetta ja ymmärsi asiakysymyksen kritiikiksi itseään kohtaan.
– Kun tulokas nostaa esille ongelmatilanteen, se saattaakin kolahtaa johtajan omaan identiteettiin. Ehkä johtaja ajattelee, että minun olisi pitänyt tietää tästä, olisi pitänyt hoitaa tämä. Hän voi tuntea, että johtajuuttani tai osaamistani tässä kyseenalaistetaan. Oma identiteetti niin sanotusti ottaa osumaa, Mikkola miettii.
Se, että työntekijät eivät puutu tilanteeseen, pönkittää Mikkolan mukaan edelleen toimimattomia rakenteita ja hidastaa muutosta.
– Hoitotyö on muuttunut valtavasti viimeisten vuosikymmenien aikana, kun maailma ympärillä on muuttunut. Hierarkkinen ajattelu ei kuulu moderniin terveydenhuoltoon. Harjoittelijalla voi olla näkemystä ja uusinta tietoakin asioista. Se kannattaisi työyhteisöissä ymmärtää, Mikkola sanoo.
Jennalle hän sanoo, että kokemus kannattaa kääntää vahvuudeksi miettimällä, miltä se itsessä tuntui ja miten se vaikutti. Vaikka työpaikalla puhuttaisiin vain niin sanottua asiaa, rakennamme aina samalla vuorovaikutussuhteita ja ilmaisemme suhtautumistamme toisiin ihmisiin. Ahdistavistakin tilanteista oppii, ja samankaltaisissa hetkissä voi tulevaisuudessa olla itse taitavampi.
Teksti Mari Schildt
Kuva Shutterstock
Tampereen yliopiston viestinnän apulaisprofessori Leena Mikkola on tutkinut sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjä.
Artikkeli on julkaistu Sairaanhoitaja-lehdessä 4/2022. Lue koko lehti.
