Kollegiaalisuus on tärkeä voimavara. Sitä kannattaa hyödyntää myös silloin, kun työpaikalla on hyvinvointia kuormittavia tekijöitä. Osallistava tekeminen on ylhäältä sanelua tehokkaampaa.
Sairaanhoitajien opettaja Minna kertoo, että ärsyyntyy työpaikan organisaatiomuutoksista, joita tehdään parin vuoden välein. Samalla vaihtuu myös esihenkilö. Minna kertoo, että joka kerran ryhdytään rakentamaan uutta täysi höyry päällä, ja parin vuoden päästä kaikki tehdään taas uusiksi. Minna ei enää tiedä, kenen vastuulla mikäkin asia on, tai kenen pitäisi asioista päättää. Vaihtuvat esihenkilötkään eivät hänestä tunnu olevan tehtäviensä tasalla. Tilanne kuormittaa Minnan työhyvinvointia.
Mikä voisi auttaa tilannetta Minnan työpaikalla, sote-alan opettajien työhyvinvointia tutkinut ja terveyspedagogiikkaan erikoistunut hoitotieteen professori Terhi Saaranen Itä-Suomen yliopistosta?
– Tämä vaikuttaa olevan johtamiseen liittyvä ongelma. Silti asiaa kannattaa tarkastella useammasta näkökulmasta: työntekijän, työyhteisön ja johdon näkökulmasta. Lisäksi nostaisin mukaan työterveyshuollon puolueettomana asiantuntijatahona. Kannattaa kysyä, mitä kukakin voisi tilanteelle tehdä.
Saaranen neuvoo lähtemään liikkeelle pienimmästä kokonaisuudesta, yksilön tasolta.
– Aina toki kannattaa puhua sille henkilölle, johon ongelma liittyy. Sitä ennen kannattaa kuitenkin pohtia oma rooli, ja mitä minä työntekijänä voin asialle tehdä. Jos olen innostunut ja motivoitunut työhöni, niin se tarttuu. Jos fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen terveyteni on hyvä, jaksankin työtä paremmin. Mitä minä itse voin tehdä sen eteen, että jaksan paremmin? Joskus se ongelma voi olla omalla tontilla, hän sanoo.
Kun yhteisöllä on yhteiset tavoitteet, niin homma hoituu. Jos tavoitteet ovat erilaiset, ongelmia syntyy välittömästi.
Johdon tasolla kyse on osaamisesta. Monesti johtaja voi myös olla puun ja kuoren välissä, ja paine molemmista suunnista on kova. Saaranen kertoo, että tällaisessa tilanteessa hyväksi koettu tapa on hyödyntää yhteisöä, eli vahvistaa kollegiaalisuutta, joka opettajien kesken on tutkitusti merkittävä voimavara.
Käytännössä liikkeelle voi lähteä siitä, että kartoitetaan tilanne työpaikalla esimerkiksi kyselyllä. Siinä selvitetään työntekijään, työyhteisöön, työoloihin ja ammatilliseen osaamiseen liittyviä tekijöitä. Selvitetään, mikä kaikki meillä on hyvin, ja mikä tarvitsee kehittämistä. Saaranen neuvoo, että kehitettäväksi kannattaa ottaa vain yksi tai kaksi asiaa kerrallaan.
– Sitten perustetaan työntekijöistä hyvinvointiryhmä, jonka kehittämistoiminnalle on johdon tuki. Ryhmä tekee suunnitelman ja valvoo, että toiminta etenee yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tällainen malli ei kuormita liikaa johtoakaan, Saaranen sanoo.
Ryhmän vahvuus on osallistamisessa: työntekijät näkevät, että he voivat itse osallistua tekemiseen ja että asioita tapahtuu sen sijaan, että muutos jäisi vain puheiden tasolle. Ryhmällä on yhdessä sovitut tavoitteet, keinot ja toimenpiteet kehittämistoiminnalle, aikataulu, kustannussuunnitelma, seuranta ja arviointi.
– Prosessi on jatkuva. Siinä on välietappeja, joissa katsotaan, että tämä asia on saatu kuntoon, eli otetaan uusi työn alle. Tehdään toimenpiteitä, jotka perustuvat esimerkiksi kyselyjen tuottamaan tietoon.
Saaranen sanoo, että toki yhdessäolo ja kahvikeskustelut ovat hyväksi kollegiaalisuudelle, mutta aika ajoin olisi pysähdyttävä myös miettimään, mikä on yhteinen ydintehtävämme.
– Kun yhteisöllä on yhteiset tavoitteet, niin homma hoituu. Jos tavoitteet ovat erilaiset, ongelmia syntyy välittömästi, Saaranen summaa.
Teksti Mari Schildt
Kuva Shutterstock
Terhi Saaranen on Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen professori, erityisalanaan terveyspedagogiikka. Hän vastaa hoitotieteen laitoksella terveystieteiden opettajankoulutuksesta ja toimii laitoksen opetuksesta vastaavana varajohtajana.
Artikkeli on julkaistu Sairaanhoitaja-lehdessä 5/2022. Lue koko lehti.
