Suomen Sairaanhoitajien (ent. Sairaanhoitajaliitto) asiantuntija Anna Suutarla vastaa työssään muun muassa kansainvälisistä asioista. Hänelle on käynyt erittäin selväksi, että maailmassa ei tällä hetkellä juurikaan ole sellaista kolkkaa, jossa sairaanhoitajapula ei vaivaisi. Vallitsee globaali henkilöstöhätätila. Suutarla kehottaakin blogissaan pitämään tiukasti ja päättäväisesti kiinni omista sairaanhoitajistamme ja varmistamaan kaikin keinoin tulevaa omavaraisuutta. Vaikka sitten blogissa esitellyn tarkistuslistan avulla.
Kansainvälisen sairaanhoitajaliiton ICN:n työvoimaraportin (2022) mukaan omavaraisuuden tulisi joka maassa olla ensisijainen keino sairaanhoitajapulan taklaamiseen. Tulee siis löytää keinot pitää kiinni omassa maassa jo työssä olevista sairaanhoitajista, houkutella takaisin alalta lähteneet ja varmistaa uusien tuleminen sekä heille laadukas koulutus.
Kuinkas se sitten tehdään?
Kokosin raportin suositusten pohjalta ”Näin pidämme kiinni sairaanhoitajistamme” -tarkastuslistan:
- palkka ja muut taloudelliset kannusteet
- työympäristö ja -olosuhteet, työturvallisuus
- työpaikan ilmapiiri ja kollegiaalisuus
- joustavuus ja perheystävälliset käytännöt
- systemaattiset urapolkumahdollisuudet ja täydennyskoulutukseen pääsy
- kohtuullinen työmäärä, turvallinen henkilöstömitoitus
- arvostava johtaminen, kuulluksi tuleminen, mentorointi
- ammatillinen autonomia ja päätöksentekoon osallistuminen
- tarkoituksenmukaisen työnjaon ja tiimityön tukeminen
- mahdollisuus työssä liikkumiseen; työmahdollisuudet eri organisaatioissa, sektoreilla, alueilla ja maissa.
Lisätekijöitä, jotka ovat nousseet erityisesti pandemian aikana:
- riittävä perehdytys, kun tehtävät muuttuvat
- mahdollisuus riittävään lepoon ja palautumiseen
- fyysisen ja psyykkisen terveyden ja hyvinvoinnin tuki
- rokotusten ja suojavarusteiden saatavuus
- asianmukaisen teknologian ja välineistön saatavuus sekä koulutus niiden käyttöön.
Mitä useampi listan asia on kohdillaan, sitä parempi on myös pitovoima. Monia näistä asioista olemme Suomen Sairaanhoitajissa (ent. Sairaanhoitajaliitto) nostaneet esille jo vuosien ajan, viimeksi aluevaaliteeseissämme (2021). Näitä samoja asioita löytyy myös Tehyn ja SuPer:n sote-alan kriisin pelastusohjelmasta (2022) ja tietysti parhaillaan päällä olevalla työtaistelulla ajetaan samoja tavoitteita. Joitakin näistä on mainittu myös sosiaali- ja terveysministeriön sote-henkilöstön riittävyys ja saatavuus -raportissa (2022).
WHO Euroopan alueen hoitotyön tiekartassa (2021) puolestaan nostetaan pitkän ja lyhyen aikavälin kiinnipitolistalle asianmukainen palkka, turvallinen henkilöstömitoitus, täydennyskoulutus- ja uramahdollisuudet sekä erityisesti toimenpiteet syrjäalueille. Samat sisällöt toistuvat niin maailman, Euroopan kuin Suomen strategioissa.
Pandemia kiihdytti ja kriisiytti jo sitä ennen vallinneen globaalin sairaanhoitajapulan. Pulan toteamisesta ja ihmettelystä on nyt aika siirtyä toimenpiteisiin, jotka eri tahot ovat todenneet vaikuttaviksi. Hätätilan korjaamiseen ja henkilöstöstä kiinni pitämiseen on konkreettisia keinoja. Niiden käyttämättä jättäminen olisi piittaamattomuutta, jota on vaikea ymmärtää.
Voisiko joku muu ratkaista kriisimme?
Vallitsevassa pulatilanteessa monet maat tähyilevät rajojensa ylitse: voisimmeko sieltä saada sairaanhoitajia paikkaamaan vajettamme? Suomi on kansainvälisesti verraten ollut hyvin omavarainen sairaanhoitajiensa suhteen, mutta nyt meilläkin on strategioissa todettu, että emme selviä henkilöstöpulastamme ilman kansainvälisen rekrytoinnin lisäämistä.
Korkean tulotason maat rekrytoivat nyt kilvan matala- ja keskitulotason maista, puhutaan suorastaan rekrytointitsunamista pika-apuna vallitsevaan vajeeseen. Jo aiemmin muualta rekrytoineet kiihdyttävät toimiaan ja mukaan tulee uusia rekrytoivia maita. Työvoimaraportissa painotetaan, että rekrytoinnissa tulee nyt erityisesti korostaa eettistä näkökulmaa, WHO:n eettisen rekrytoinnin koodiston mukaisesti.
Yksittäisillä sairaanhoitajilla tulee olla oikeus liikkua työn perässä, mutta suuressa mittakaavassa ei ole oikein paikata rikkaiden maiden vajetta viemällä sairaanhoitajia köyhistä maista ja romahduttaa näissä terveydenhuolto, joka on usein jo valmiiksi hauras. Monikaan keski- tai matalatulotason maa ei kouluta sairaanhoitajia yli oman tarpeensa.
Taannoisessa hoitotyön maailmankongressista mieleeni jäi kenialaisen kollegan konkreettinen ehdotus kestävän rekrytoinnin malliksi: jos rekrytoit sairaanhoitajan Keniasta, tulee sinun tarjota siellä koulutuspaikka sairaanhoitajakoulutuksessa neljälle uudelle opiskelijalle.
Voi myös miettiä, että jos yllä kuvatun omavaraisuuden tarkastuslistan kohdat jäävät kovin vajaiksi, onko Suomi houkutteleva muualta tulijoillekaan ja kannattaako tänne ainakaan jäädä. On monella tavoin kestämätön ajatus, ettei tarkastuslistan kohtia tarvitse täyttää, vaan nykyoloihin tyytyväiset tekijät saadaan muualta kuin kotimaasta.
Jos sairaanhoitajapulan kansallinen ratkaisu nojaa ajatusmalliin, että jossain maailmalla sijaitsee pohjaton sairaanhoitajavaranto, josta voimme ammentaa tarpeisiimme, ollaan hakoteillä. Sellaista ei ole.
Onko ovemme edes auki?
Kansainvälinen rekrytointi ei ole pääsääntöisesti pika-apu. Siinä tulee huolellisesti ratkaista monia muun muassa kieleen, tutkintojen täydentämiseen ja tunnustamiseen sekä perheen yhdistämiseen liittyviä isoja kysymyksiä. Suomeen on vaikeaa ja kallista tulla erityisesti EU/ETA-alueen ulkopuolelta.
Yksi iso epäkohtamme on pysyvien pätevöitymispolkujen puute muualla koulutetuille sairaanhoitajille. Sellaiset on lääkäreille ja hammaslääkäreille, mutta ei sairaanhoitajille. Heidän kohdallaan asiaa on hoidettu erilaisilla hankkeilla, joista tulisi nyt ammentaa oppia pysyvään, valtiorahoitteiseen malliin.
Meidän on syytä muistaa, että kilpailu osaavista sairaanhoitajista on nyt kova. Miksi Suomi olisi vetovoimainen, niin omille kuin muualta tuleville? Lähialuevertailussa häviämme muille Pohjoismaille ainakin sairaanhoitajan palkassa. Juuri nyt itäisen naapurimaamme sotatoimet ovat horjuttaneet yhtä pitkäaikaista valttikorttiamme: mielikuvaa Suomesta turvallisena maana. Meillä ei ole varaa omahyväisyteen tai tarkastuslistan kohtien ohittamiseen tässäkään mielessä.
Sitä saa mihin panostaa
Työvoimaraporttia lukiessa herää mielikuva, kuinka kukin työssä oleva sairaanhoitaja ympäri maailman on kuin timantti: harvinainen, arvokas, haluttu ja vaatii jalokiveksi kehittymiseensä riittävästi aikaa sekä oikeanlaiset olosuhteet. Sellaisina heitä tulisi vaaliakin.
Jostain syystä on toimittu juuri toisin; sairaanhoitajapulan juurisyyt ovat alan aliarvostuksessa. Sen tien jatkaminen on mieron tie, joka syventää pulaa ja ahdinkoa, heikentää hoidon laatua, potilastyytyväisyyttä ja tuottavuutta.
Vaarallinen pikakaista on sekin, jos pulaa aletaan ratkoa kelpoisuuksia alentamalla ja osaamista heikentämällä eli timantteja himmentämällä. Tässäkin on parempi virsta väärää kuin vaaksa vaaraa; vaikka opintie on tässä ja nyt vähän pidempi, on se lopulta turvallisempi ja vakaampi ratkaisu.
Sairaanhoitajapulan syvetessä sote-palveluiden asianmukainen tuottaminen käy lopulta mahdottomaksi. Investointi, jonka laitamme nyt hoitotyöhön, poikii jatkossa laadukkaita terveyspalveluja, tasa-arvoista hoitoon pääsyä, hoitojonojen lyhenemistä sekä yhteiskunnan elpymistä pandemiasta myös taloudellisesti. Ei kovin huono tuotto, eihän? Tarkastuslista siis käyttöön, omavaraisuus kunniaan!
Lähteitä:
- State of the World’s Nursing 2020: investing in education, jobs and leadership. 2020. World Health Organisation & International Council of Nurses & Nursing Now.
- Sustain and Retain in 2022 and Beyond. The Global Nursing Workforce and the Covid-19 Pandemic. January 2022. International Council of Nurses, International Centre on Nurse Migration & CGFNS International.
- Sairaanhoitajaliiton aluevaaliteesit: Ensin on ratkaistava sairaanhoitajapula. 8.12.2021.
- Tehy ja SuPer: Sote-alan kriisiin ratkaisuksi pelastusohjelma. 9.2.2022.
- Sote-henkilöstön riittävyys ja saatavuus: työryhmän ehdotukset alatyöryhmäkohtaisiksi tavoitteiksi ja toimiksi. 2022. Sosiaali- ja terveysministeriö.
- Building better together: Roadmap to guide implementation of the Global Strategic Directions for Nursing and Midwifery in the WHO European Region (2021). WHO Euro.
- WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel. World Health Organisation. SEVENTY-THIRD WORLD HEALTH ASSEMBLY A73/9. Provisional agenda item 12, 8 May 2020.
Anna Suutarla
Inspiroiduitko tästä? Blogeillamme tuomme sairaanhoitajan äänen kuuluvaksi ja asiantuntemuksen näkyväksi.
